На сегодняшний день в Новосибирске открыты и постоянно продолжают открываться десятки представительств иностранных компаний. Сотрудники этих офисов отличаются особой, уважительной манерой общения, стандартными формулировками при общении с клиентом и стопроцентным пониманием «качества услуг». Выполняя все требования поведения и работы с клиентами, эти люди соответствуют корпоративной культуре, принятой на Западе, хотя некоторое время назад они работали на российских предприятиях. Как стать частью международной компании? Попробуем рассмотреть этапы карьерного роста.

Образование

Как рассказала в беседе с корреспондентом «СУ» директор филиала ООО «Адэкко» Новосибирск Татьяна Захарова, если иностранная компания ищет специалиста, то, как правило, к образованию кандидата каких-либо специфических требований не предъявляется. «Однако при подборе руководителей среднего и высшего звена многие компании обращают внимание еще и на наличие у кандидата современного бизнес-образования», — говорит она.

Особое значение имеет наличие профильного образования. О том, что в основном в требованиях к кандидату указывается конкретный профиль образования — финансовое, техническое, образование в сфере маркетинга, журналистики и так далее, — сказала и региональный директор по Сибири и Дальнему Востоку международной рекрутинговой компании Kelly Services Елена Шестак.

Представители самих компаний также указывают на профиль: «Для многих позиций обязательным является высшее профильное образование. Например, кредитному аналитику требуется знание специфики финансового анализа, а значит — качественное финансовое или экономическое образование. Эти требования сформированы на основе практического опыта банка», — рассказывает заместитель HR-директора Банка Сосьете Женераль Восток Олеся Ованова.

«В финансовом отделе мы хотели бы видеть сотрудников с профильным финансовым образованием, любящих и умеющих работать с цифрами, составлять аналитические отчеты. Для работы в отделе маркетинга необходимы профильное образование, знание продукта, специфический опыт работы», — комментирует требования к образованию при приеме в компанию директор по персоналу JTI, маркетинг и продажи Варвара Седова.

В качестве специфических знаний и рекрутеры, и сотрудники HR-компаний называют знание английского языка. «Отдельное внимание уделяется владению иностранными языками», — говорит госпожа Захарова. «Иностранные компании требуют знания иностранного (английского) языка. Это связано с тем, что вся деловая переписка и все отчеты ведутся на языке владельца», — объясняет руководитель филиала Coleman Services UK в Новосибирске Ангелина Кузнецова. Однако Елена Шестак уточняет, что порой знание английского требуется, даже если по сути язык активно не используется, но отчетность, терминология компании — на английском языке.

Кроме того, Ангелина Кузнецова добавляет: «От финансистов, естественно, требуют знания международной формы отчетности (МСФО), но это требование есть и в крупных российских компаниях. На стартовых позициях особенностью можно считать минимизацию требований к соискателям — достаточно знания языка и хорошего аттестата (диплома)». А Елена Шестак так характеризует ситуацию в целом: «Мы практически не сталкивались с ситуациями, когда иностранные работодатели предъявляли какие-то нестандартные требования к образованию кандидатов. Это связано в том числе и с тем, что хотя компания и является иностранной, тем не менее она — часть местного рынка, который диктует свои условия. В целом новосибирские работодатели уже столкнулись с общероссийской тенденцией серьезного кадрового дефицита, поэтому критерий вуза не является приоритетным, если у кандидата есть соответствующий требованиям опыт работы. Работодателям необходимо помнить о том, что сегодняшний рынок труда — кандидатский, и для того, чтобы грамотно реализовывать кадровую политику (и в том числе формировать сильный кадровый резерв), нужно быть гибким и четко расставлять приоритеты».

Опыт

По словам экспертов, иностранные компании при выборе кандидатов подходят к их опыту работы весьма философски: жесткие требования не предъявляются. В отличие, кстати, от российских работодателей, которые весьма внимательно изучают стаж и опыт кандидата. Но при этом наличие у кандидата соответствующего опыта может оказаться решающим при принятии решения о его трудоустройстве.

«Обычно работодатели устанавливают ориентировочные сроки по стажу работы и возрасту. Если человек демонстрирует необходимые для данной позиции компетенции и навыки, он не получит отказ, если ему, например, 26 лет вместо 28 и стаж работы на этой позиции — два года вместо трех», — объясняет госпожа Шестак. «Мы не будем формально подходить к такому вопросу, как требуемый опыт работы, — здесь важно не столько количество, сколько качество, то есть что именно успел сделать человек на предыдущем месте работы. Если он показал блестящие результаты, но при этом проработал полтора года, а нам нужно два, — это не та деталь, которая помешает нам рассматривать такого кандидата», — подтверждает слова Елены Шестак Варвара Седова.

Впрочем, иностранные работодатели склоняются к тому, что по каждой позиции и по каждому кандидату вопрос надо решать индивидуально.

 «BSGV проявляет определенную степень гибкости в своих требованиях к прошлому опыту работы кандидатов, но иногда эти требования достаточно жесткие, т. к. для развития бизнеса и его новых направлений предыдущий опыт просто необходим. Новичку трудно сразу показывать результаты, поскольку требуется время на адаптацию и получение определенного спектра знаний в банковском деле. С другой стороны, учитывая сегодняшние сложности рынка труда, мы не можем рассчитывать только на опытных кандидатов из банковской сферы. Однако если на чашах весов оказываются диплом вуза и человеческие качества и потенциал кандидата, мы нередко отдаем предпочтение второму, т. к. для нас важно не формальное подтверждение профессионального образования, а реальные знания, которые человек способен применить в работе. Довольно часто бывает, что люди, не имеющие специального профильного образования, добиваются прекрасных результатов в своей работе, применяя знания, полученные на собственном предыдущем практическом опыте. А иногда люди проявляют потрясающую способность быстро обучаться на рабочем месте, что тоже приводит к положительным результатам и доказывает эффективность такого сотрудника», — комментирует положение в банке Олеся Ованова.

BSGV развивает отношения с вузами в Москве и в тех городах, где открыты его представительства. У него есть программа стажировок, которая предоставляет возможность студентам последних курсов вузов и выпускникам начать свою карьеру в иностранном банке, получить практический опыт в разных направлениях банковской деятельности и определить для себя путь собственного профессионального развития. После успешного прохождения стажировки банк предоставляет молодым специалистам возможность продолжить работу на постоянной основе.

Татьяна Захарова приводит пример некоторых специфических требований к опыту работы кандидата: «Все зависит от компании и позиции. Так, в фармацевтических компаниях могут не рассматривать кандидатов с аналогичным опытом, но работавших ранее или работающих, скажем, в индийских (реже российских) компаниях. Компании, работающие с неоригинальными препаратами, также могут быть неинтересны как источник потенциальных сотрудников для производителей оригиналов. При рассмотрении кандидатуры соискателя особое внимание обращается на этические нормы, корпоративную культуру компании, где тот работает/работал».

Но любой корпоративный кодекс компании находится в соответствии с российским трудовым законодательством. Все филиалы западных компаний работают в строгом соответствии с ТК РФ, в связи с чем испытательный срок продолжается три месяца, а для топовых позиций (директор, главный бухгалтер) он может быть продлен до шести месяцев. «Испытательный срок в BSGV длится в соответствии c Трудовым кодексом Российской Федерации и составляет для всех сотрудников три месяца, а для генеральных директоров обособленных структурных подразделений, главных бухгалтеров и их заместителей — шесть месяцев», — подтверждает Олеся Ованова.

Дополнительное обучение

С особым трепетом иностранные компании относятся к предварительному обучению сотрудников, которое позволяет понять специфику работы и проникнуться корпоративным духом.

«Стажировки, тренинги в западных компаниях очень распространены. Там вообще придерживаются такого мнения, что сначала нужно обучить, а потом спрашивать результаты. Особенно это касается стартовых позиций. Наша компания — не исключение», — рассказывает Ангелина Кузнецова. Елена Шестак делится своим опытом: «Все развитые компании, когда принимают нового сотрудника, его обучают. Обучение в среднем длится от одной недели до трех месяцев.

В процессе обучения сотруднику рассказывают о структуре компании, ее продукте/услуге, структуре коммуникаций между подразделениями и т. д. В нашей компании разработана сильная система обучения, и мы готовы учить новых сотрудников. В Kelly Services процедуру обучения мы называем induction. Все работающие сотрудники обучают новичка, проводя «тренинги« по разным направлениям. Обычно induction проходит две недели, после этого новый сотрудник приступает к работе, в течение первых 3–4 месяцев его курирует наставник».

«Мы стараемся уделять особое внимание развитию и обучению своих сотрудников, разрабатываем специальные программы, направленные на получение профессиональных и управленческих навыков, а также способствующие личностному росту», — добавляет представитель банка BSGV.

IQ на «360 градусов»

«Сейчас всем нужны энергичные, коммуникабельные люди с активной жизненной позицией, настроенные на достижение результата. Это связано с динамичной стратегией развития региональных рынков», — описывает портрет нужных иностранным компаниям кандидатов госпожа Кузнецова.

«Активный, амбициозный, нацеленный на результат, клиентоориентированный, демонстрирующий сервисный подход, стрессоустойчивый, с отлично развитыми коммуникативными навыками, лидер», — это уже портрет идеального кандидата от Елены Шестак.

Чтобы выявить жизненную позицию кандидата, наличие стрессоустойчивости и других необходимых компании личностных характеристик, при подборе проводятся психологические тесты.

«У нас был один пример, когда, пройдя четыре этапа отбора и сложнейший ассесмент, кандидат получил отказ после психологического теста. Также у нас были примеры, когда перед первым интервью кандидатов тестировали, и если результаты тестов не соответствовали необходимым показателям, кандидата не приглашали на интервью», — говорит Елена Шестак. «Такие случаи бывают, — подтверждает и Татьяна Захарова, — хотя компании могут называть кандидату иные мотивы отказа. Для компании важно, чтобы, придя к ним, человек легко адаптировался в новой для него обстановке. Долгий процесс адаптации снизит эффективность работы сотрудника, а также может негативно сказаться на работе остальных сотрудников. Поэтому психологические тесты помогают сделать предварительную оценку того, насколько кандидат сможет стать частью команды, построению которой иностранные компании уделяют огромное внимание».

У госпожи Шестак несколько иное мнение: «На наш взгляд, это очень спорно. Важно понимать, что тесты не являются отдельным инструментом для полной характеристики кандидата, это всего лишь дополнительное средство для подтверждения уже имеющейся информации, полученной после интервью и/или ассесмента. Неправильно будет провести тестирование и на основании его результатов отказать кандидату (здесь я говорю только о психологических тестах) — для того чтобы качественно и адекватно оценить соискателя, нужно комбинировать несколько методов оценки». Однако данные примеры — частности, в большинстве случаев психологические тесты не несут определяющего для приема на работу характера. И с тем, что иностранные компании проводят психологические тестирования с целью проверить, насколько потенциальный сотрудник соответствует корпоративной культуре компании и впишется ли он в коллектив, с госпожой Кузнецовой Елена Шестак согласна.

«Наша стандартная процедура приема на работу традиционно включает в себя подобные тесты. Иногда, в силу некоторых обстоятельств, кандидат может быть принят на работу без прохождения таких исследований. Однако данные тесты ни в коем случае не являются решающими при приеме на работу, а носят скорее информативный характер и позволяют определить особенности человеческих качеств кандидата, так что подобные тесты сотрудник может пройти уже после приема на работу. Такие тесты позволяют с большой долей вероятности предположить, подходит ли кандидат на ту или иную позицию не столько по его образованию и профессиональному опыту, сколько по темпераменту, человеческим качествам, умению адаптироваться в коллективе, вести за собой, принимать решения. Причем это не тесты, которые можно «не пройти« — это не умение дать правильный ответ, здесь нельзя ошибиться — это просто инструмент, позволяющий определить особенности характера кандидата», — рассказывает о положении дел в JTI Варвара Седова.

Личностные характеристики кандидата при приеме в BSGV имеют огромное значение, поскольку в банке есть сложившаяся система ценностей, предполагающая умение и стремление работать в команде и быть частью коллектива, умение проявлять профессионализм независимо от сферы деятельности, стремиться привносить что-то новое в работу, быть инновационным. «Мы прилагаем максимальные усилия, чтобы донести эти ценности до каждого нового члена нашего коллектива, а человек, способный принять эти ценности и их поддерживать, — это как раз наш кандидат», — говорит Олеся Ованова.

При диагностике личностных особенностей человека в компаниях используют тест Кеттелла, тесты MMPI, CPI. В западных и крупных российских компаниях часто используются тесты SHL, разработанные специально для данной компании и выявляющие компетенции (либо их отсутствие), в которых заинтересована компания. Недавно в Россию пришел популярный на Западе метод оценки персонала путем теста «360 градусов», который сейчас также начинает активно использоваться.

«Мы обращаем внимание на такие качества, как гибкость, хорошие коммуникативные навыки, ориентация на результат, желание и способность решить проблему в позитивном ключе, стрессоустойчивость, способность работать в высоком темпе. В нашей компании мы используем тесты, которые носят исключительно профессиональный характер, — никакие личностные особенности мы не стремимся выявлять. Иногда нужно более детально проверить уровень владения английским языком, знание кадрового делопроизводства, осведомленность о каких-то правовых моментах», — рассказывает о практике Kelly Services госпожа Шестак.

Кстати, Ангелина Кузнецова отметила, что на стартовых позициях в крупных транснациональных компаниях проводится не психологический, а интеллектуальный тест типа теста на IQ. «Если результаты этого теста не устраивают компанию, соискатель не может претендовать на место в компании в течение определенного времени. В одних компаниях этот срок равен одному году, в других — трем, а некоторые навсегда отказываются от рассмотрения этого кандидата».

Также все эксперты согласны с тем, что одним из самых главных условий приема на работу в иностранную компанию является желание кандидата работать.

«Иностранный» соцпакет

Для того чтобы хотеть  работать в той или иной компании, недостаточно высокой заработной платы. Многие иностранные компании уже давно соревнуются между собой и борются за кандидатов при помощи оставляющих соцпакета.

Ангелина Кузнецова поясняет: «В социальный пакет сотрудников иностранных компаний входят ДМС, тренинги, компенсация за питание, телефон, ГСМ. Некоторые компании при релокации (переезде в другой город) оплачивают не только переезд, но и проживание и даже «подъемные«. На позиции sales предоставляется корпоративный автомобиль». Елена Шестак добавляет: «Страховка от несчастного случая, страхование жизни; фитнес, оздоровительные программы для сотрудников; оплата обучения (иностранные языки); программа МВА; повышение профессионального уровня». А Татьяна Захарова также упоминает сопровождение беременности и родов супруги, оплату услуг агентства недвижимости при поиске квартиры, оплату аренды, оформление внутрикорпоративного пенсионного плана.

«Хочется подчеркнуть, что наша компания предоставляет своим сотрудникам один из самых «богатых» социальных пакетов на рынке: отметим хотя бы такие его составляющие, как пенсионную программу (одну из самых прогрессивных на рынке), страхование жизни, добровольное медицинское страхование для сотрудников и ближайших родственников, включая ведение беременности и родов. Безусловно, помимо этого, мы предоставляем нашим сотрудникам всевозможные обучающие программы, серьезно занимаемся их профессиональным развитием и планированием карьеры, предоставляем возможность изучать английский язык. Будучи крупной международной компанией, мы приветствуем в наших сотрудниках такое качество, как мобильность, и, соответственно, оплачиваем переезд сотрудников в другие города, а также выплачиваем «подъемные« и определенную сумму, позволяющую оплатить услуги агентства по поиску квартиры и частично покрыть расходы на аренду квартиры в новом для сотрудника городе. Сотрудники, которым для выполнения их обязанностей требуется автомобиль, получают автомобиль компании, также им компенсируются расходы на ГСМ. Мы стремимся быть в курсе всего, что происходит на рынке льгот не только в России, но и во всем мире, и предлагать своим сотрудникам наиболее привлекательный социальный пакет», — говорит Варвара Седова.

Некоторые компании позволяют своему персоналу пользоваться продуктами на льготных условиях. Например, всем сотрудникам BSGV и их детям предоставляются диверсифицированные пакеты медицинского обслуживания. Выбрав из них наиболее подходящий, сотрудник может застраховать себя, себя и ребенка, себя и родственника со скидкой. Впрочем, некоторые российские компании уже оплачивают посещение сотрудником фитнес-зала и курсов иностранного языка. «Сейчас большинство российских компаний, так же как и международные, являются достаточно стабильными, стремятся максимально выполнять все требования трудового законодательства, выплачивать «белую« и конкурентоспособную зарплату, предоставлять сотрудникам прогрессивные социальные пакеты, обучать и развивать сотрудников и заботиться об их карьерном росте, — говорит Варвара Седова. — Но одно существенное отличие между российскими и международными компаниями все же осталось: именно международные компании  продолжают создавать тенденции и формировать российский рынок в плане взаимоотношений компании и сотрудников».